一、用工主體責任需要仲裁嗎

用工主體責任在一定情形下需要仲裁。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

二、認定用工主體責任并不一定導致雙方之間存在事實勞動關系

《關于確立勞動關系有關事項的通知》共計五條，其中，第一條是關于認定事實勞動關系實質要件的規定，第四條系關于建筑施工、礦山企業等特殊用人單位違法發包責任承擔的規定。既然第一條是在實質方面對事實勞動關系認定的唯一依據，即是否創建事實勞動關系關鍵在于其是否符合該條規定的條件。從法律的體系解釋上講，第四條并非與第一條具有同一含義，其并不是基于勞動關系的角度來闡述建筑施工、礦山企業等特殊用人單位的法律責任，而應屬于另一范疇的責任。因此，承擔用工主體責任并不意味著形成了勞動關系。

退一步講，如果《關于確立勞動關系有關事項的通知》中第四條可推論出勞動者與具備用工主體資格的發包方形成了勞動關系，則對承包方來說形成這樣一個怪像：有合法用工主體資質的承包方與其雇傭的員工之間是勞動關系，須承擔用工主體責任;而不具備用工主體資質的承包方卻可逃避用工主體責任，轉嫁給發包方，使“守法的責任反而大于違法的責任”，嚴重背離了立法本意。

事實上，建筑施工、礦山企業等用人單位用工有其特殊之處，其特點主要表現在：短期性、流動性、分散性、階段性等，經常有穿插作業、流水作業、農民工、間接用工、個人承包等用工形式出現。勞動者一般由實際施工人(包工頭)招用，受包工頭管理，由包工頭發放工資，其與工程的發包人并不存在很大聯系，其不受作為發包方的建筑企業的規章制度的約束，也不接受其日常管理。因此，從認定事實勞動關系實質要件上來看，勞動者與作為發包方的建筑企業不能形成勞動關系。